In elke vacature lees je welke vaardigheden we meten via welke methodieken.
Gelijke toegang en het best mogelijke bestuur, daar gaan we voor bij stad Antwerpen. Daarom leggen we voor elke vacature op voorhand objectieve criteria vast waarop we als organisatie onze kandidaten kunnen screenen. Diplomavoorwaarden zijn er daar een van.
De stad volgt de Vlaamse wetgeving die de diplomavoorwaarden als volgt heeft vastgelegd:
Met jaarlijks meer dan 13.000 sollicitanten, zijn diplomavoorwaarden een belangrijk objectief criterium waarop wij kandidaten in een eerste fase screenen.
Knelpuntvacatures zijn vacatures waarvoor het aantal kandidaten beperkt is in Vlaanderen. Voor zo'n vacatures kan de stad beslissen om de diplomavoorwaarden te verlagen of zelfs weg te laten. Voorbeelden daarvan zijn:
Voor die vacatures vragen we geen diploma óf een diploma op een lager niveau en/of een vastgelegd aantal jaren aantoonbare, relevante ervaring.
Diploma's zijn niet het enige objectieve criterium dat de stad inzet.
De stad organiseert geen 'examens', wel professionele selecties: objectief, fair en op maat van de vacature waarvoor jij solliciteert.
Omdat die selectie hetzelfde is voor alle kandidaten die eraan deelnemen, bieden wij de garantie dat iedereen op dezelfde manier beoordeeld wordt. Leeftijd, afkomst, geaardheid, politieke kleur ... hebben geen invloed.
Elke selectie bevat een persoonlijk sollicitatiegesprek.
Voor heel wat vacatures ontvangen we vele sollicitaties. Omdat we niet iedereen kunnen uitnodigen voor een proef of gesprek, zijn jouw CV en motivatiebrief de eerste zaken die de recruiters grondig bekijken.
Je online cv en motivatie vormen samen je visitekaartje. Besteed daar zeker voldoende tijd aan.
Bij een cv-screening word je beoordeeld op basis van je cv en motivatie.
Verduidelijk waarom jij graag wil werken bij de stad.
Je hoeft geen uitgebreide motivatiebrief te schrijven. Graag lezen we van jou het antwoord op de volgende drie vragen:
Bekijk in deze korte video hoe je je CV en motivatiebrief, of andere documenten, toevoegt aan je online sollicitatie.
Tijdens een telefonische screening gaan we dieper in op je werkervaring en motivatie. Eventueel bespreken we ook je competenties.
Hier krijg je de kans om je werkervaring of motivatie toe te lichten. Verder peilen we naar je interesses en toetsen we een aantal praktische zaken af, zoals je opzegtermijn. Een telefonische screening gebruiken we als aanvulling op je cv of als selectie-instrument. In dat laatste geval bepaalt het telefoongesprek of je al dan niet geselecteerd wordt. We vragen je altijd vooraf wanneer we je mogen bellen.
In een verkennend gesprek, bijvoorbeeld voor vacatures op A4- en A5-niveau, gaan we dieper in op je werkervaring, kennis en motivatie.
We bevragen minstens 1 kerncompetentie voor de job.
Bereid je goed voor. Bekijk op voorhand welke competenties we meten in je selectie. Het verkennend gesprek is een deel van de selectie.
Bij de selecties van de stad neem je een of meerdere proeven af op de computer. In de vacature lees je welke proeven aan bod komen.
Gestandaardiseerde testen laten ons toe om na te gaan in welke mate je bepaalde vaardigheden hebt en hoe snel je kan leren in nieuwe situaties in vergelijking met anderen.
Er wordt telkens bekeken welke testen zinvol zijn voor welk type vacature. De testen kunnen dus verschillen per vacature.
Voorbeelden van vaardigheden die via psychotechnische proeven perfect objectief gemeten kunnen worden zijn onder andere jouw vermogen om te plannen, redeneren, leren en analyseren.
In een vaardigheidstest los je enkele oefeningen op de computer op binnen een bepaalde tijd. We meten vaardigheden zoals plannen en organiseren, snelheid en nauwkeurigheid. Enkele voorbeelden van vaardigheidstesten: administratieve test, test planningsvaardigheid, concentratietest, test abstract redeneren, postbakoefening, nauwkeurigheidstest, analyseoefening, numerieke redeneertest, verbale redeneertest ...
Op de websites van VDAB, Werkenvoor.be en Hudson kan je enkele gratis demotesten uitproberen. Een selectie:
Bij een schriftelijke case of een thuisopdracht werk je een voorstel, idee, plan van aanpak, analyse, visie … uit rond een bepaald thema of een bepaalde vraag.
Je kan een schriftelijke case krijgen tijdens je sollicitatie. Dat kan een thuisopdracht zijn die je thuis voorbereidt, of een case die je bij ons uitwerkt, bijvoorbeeld als onderdeel van je gesprek.
De oefening heeft niet altijd direct iets te maken met de job waarvoor je solliciteert, maar meet wel de competenties die je nodig hebt voor de job.
Bij een praktische proef voer je een taak uit die je ook in je functie zal doen.
Bij een praktische proef vragen we om een taak uit te voeren die je ook in de functie zal moeten doen. Die roeven variëren afhankelijk van de vacature waarvoor je solliciteert.
Tijdens een simulatie wordt een situatie nagebootst die zich in je nieuwe job zou kunnen voordoen. Het gaat dan om een moeilijk of uitdagend contact met een klant, burger of collega.
Door het nabootsen van een uitdagende, maar realistische situatie kunnen onze recruiters jouw gedrag het allerbest observeren en beoordelen.
In een simulatie worden competenties beoordeeld, bijvoorbeeld leidinggeven, klantgerichtheid, assertiviteit of stressbestendigheid .
In een simulatie neem je een bepaalde rol op in een bepaalde context. Jij bent leidinggevende of medewerker van de stad. De rollenspeler is bijvoorbeeld klant, burger of collega. Je voert een gesprek en laat daarin zien hoe je handelt en reageert in een bepaalde situatie.
Een simulatie is geen toneelstuk: de recruiter neemt een rol op, maar jij blijft jezelf en handelt zoals in een werkelijke situatie. De recruiter heeft de bedoeling om het beste in jou naar boven te halen. Tijdens de simulatie word je beoordeeld op specifieke competenties, zoals klantgerichtheid of leidinggeven.
De simulatie gebeurt met een medewerker van het Selectiecentrum. De selectiejury is daarbij aanwezig. Na afloop van de simulatie bespreekt de recruiter met jou hoe het gesprek verliep. Op dat moment is de recruiter opnieuw zichzelf.
Meer informatie en tips over een rollenspel vind je op de website van Werkenvoor.be
In een sollicitatiegesprek peilen we naar je motivatie, werkervaring, competenties, interesses ...
Dat is ook het moment om van beide kanten vragen te stellen en te kijken of het matcht tussen jou en de stad.
De meest gebruikte techniek tijdens het sollicitatiegesprek is de STARR-methode. STARR staat voor situatie, taak, actie, resultaat en reflectie. Tijdens het gesprek vragen we naar voorbeelden uit je werkverleden. Zo brengen we competenties in kaart en krijgen we een realistisch beeld van je gedrag in bepaalde situaties.
Voor vacatures op A4- of A5-niveau wordt het assessment gevolgd door een sollicitatiegesprek met vaktechnische case, waarover meer informatie onderaan deze pagina.
De stad werkt zoveel mogelijk digitaal. We verwachten dat je tijdens de selectie klaar bent om een gesprek te voeren via Zoom, Teams of een andere applicatie.
Meer weten? Lees hoe je je zowel inhoudelijk als technisch het best voorbereidt.
Tijdens een assessment beoordelen we je competenties door je gedrag te observeren.
In een assessment beoordelen meerdere mensen je een hele of een halve dag. Zij gebruiken een combinatie van selectiemethodieken: persoonlijkheidsvragenlijst, redeneeroefening, sollicitatiegesprek, rollenspel, postbakoefening, presentatieoefening. De resultaten geven ons een compleet en genuanceerd beeld van jou.
Als je 60% behaalt op elke gemeten competentie ben je geslaagd voor het assessment.
Behaal je die score niet, dan is deliberatie mogelijk als je wel 60% behaalde op de kerncompetenties voor de job en minstens 50% op het totaal van alle competenties samen.
Meer informatie over een rollenspel of simulatieoefening vind je bij Werkenvoor.be en Hudson.
Voor vacatures op A4- of A5-niveau wordt het assessment gevolgd door een sollicitatiegesprek met vaktechnische case.
In het jurygesprek met vaktechnische case dat volgt op het assessment voor vacatures op A4- en A5-niveau, leggen we de nadruk op je vaktechnische kennis, op de kerncompetenties voor de job en op de competenties met aandachtspunten in de voorgaande delen van de selectie (verkennend gesprek en assessment).
Als je 60% behaalt op elke gemeten competentie ben je geslaagd voor het sollicitatiegesprek met de selectiejury.
Behaal je die score niet, dan is deliberatie mogelijk als je wel 60% behaalde op de kerncompetenties voor de job en minstens 50% op het totaal van alle competenties samen.
