Selectiemethodieken

Gelijke toegang en het best mogelijke bestuur, daar gaan we voor bij stad Antwerpen. Daarom leggen we voor elke vacature op voorhand objectieve criteria vast waarop we als organisatie onze kandidaten kunnen screenen. Diplomavoorwaarden zijn er daar een van.

Wat houdt het in?

De stad volgt de Vlaamse wetgeving die de diplomavoorwaarden als volgt heeft vastgelegd:

• Vacatures op A-niveau: je hebt een masterdiploma of gelijkgesteld met die graad
• Vacatures op B-niveau: je hebt een bachelordiploma of gelijkgesteld met die graad
• Vacatures op C-niveau: je hebt een diploma van het middelbaar onderwijs (of 6de of 7e jaar beroepsonderwijs)
• Vacatures op D- en E-niveau: je hoeft geen diploma te hebben

Met jaarlijks meer dan 13.000 sollicitanten, zijn diplomavoorwaarden een belangrijk objectief criterium waarop wij kandidaten in een eerste fase screenen.

Wanneer wijkt het af?

Knelpuntvacatures zijn vacatures waarvoor het aantal kandidaten beperkt is in Vlaanderen. Voor zo'n vacatures kan de stad beslissen om de diplomavoorwaarden te verlagen of zelfs weg te laten. Voorbeelden daarvan zijn:

• Ingenieurs
• Technische project- of teamleiders (bijvoorbeeld in bouwkunde, vergunningen, specifieke vakgebieden zoals elektriciteit of HVAC, ...)
• Technici (in specifieke vakgebieden zoals bijvoorbeeld koeltechniek, automechaniek en klimatisatie)
• Financiële profielen
• Strategisch leidinggevenden (bijvoorbeeld in knelpuntsectoren zoals vergunningen, facility management, ...)
• Operationeel leidinggevenden (bijvoorbeeld ploegleiders)
• ...

Voor die vacatures vragen we geen diploma óf een diploma op een lager niveau en/of een vastgelegd aantal jaren aantoonbare, relevante ervaring.

Meer info over jouw vacature?

• De specifieke sollicitatievoorwaarden voor de vacature die jou interesseert, vind je in de online vacaturetekst.
• In het online overzicht met vacatures kan je via het menu zoeken welke vacatures aansluiten bij jouw diploma en sector.

Andere criteria?

Diploma's zijn niet het enige objectieve criterium dat de stad inzet.

De stad organiseert geen 'examens', wel professionele selecties: objectief, fair en op maat van de vacature waarvoor jij solliciteert.  

Omdat die selectie hetzelfde is voor alle kandidaten die eraan deelnemen, bieden wij de garantie dat iedereen op dezelfde manier beoordeeld wordt. Leeftijd, afkomst, geaardheid, politieke kleur ... hebben geen invloed.

Elke selectie bevat een persoonlijk sollicitatiegesprek.

Wat is het?

Voor heel wat vacatures ontvangen we vele sollicitaties. Omdat we niet iedereen kunnen uitnodigen voor een proef of gesprek, zijn jouw CV en motivatiebrief de eerste zaken die de recruiters grondig bekijken.

Je online cv en motivatie vormen samen je visitekaartje. Besteed daar zeker voldoende tijd aan. 

Hoe het werkt

Bij een cv-screening word je beoordeeld op basis van je cv en motivatie.

• We kijken in je cv naar je relevante ervaring zoals werkervaring, studies, stages, studentenjobs, ... .
• In je motivatie leg je uit waarom je voor de job solliciteert, waarom je graag voor de stad wil werken en waarom je in die specifieke sector geïnteresseerd bent.

CV

• Je bent best zo concreet mogelijk in je CV: 
  • Vermeld bijvoorbeeld bij je werkervaring altijd de periodes, functietitels, werkgevers en een korte omschrijving van je takenpakket.
• Geef zo veel mogelijk info mee in je CV: 
  • Geef minstens je persoonsgegevens, je adres, je contactgegevens, maar ook de opleidingen die je volgde en de werkervaring die je opdeed. 
  • We komen graag te weten hoelang je ergens werkte, in welke functie en ook wat die functie precies inhield: wat was je takenpakket en welke vaardigheden heb je er ingezet.

Voorbeelden van CV's (VDAB)

Motivatiebrief

Verduidelijk waarom jij graag wil werken bij de stad. 

Je hoeft geen uitgebreide motivatiebrief te schrijven.  Graag lezen we van jou het antwoord op de volgende drie vragen:

• ​Motiveer waarom je graag wil werken bij stad Antwerpen.
• Beschrijf waarom je solliciteert voor een bepaalde selectie of vacature.
• Omschrijf welke relevante ervaring je opdeed en welke vaardigheden of talenten jij meeneemt naar een nieuwe job bij de stad Antwerpen.

Bekijk in deze korte video hoe je je CV en motivatiebrief, of andere documenten, toevoegt aan je online sollicitatie.

Wat is het?

Tijdens een telefonische screening gaan we dieper in op je werkervaring en motivatie. Eventueel bespreken we ook je competenties.

Hoe?

Hier krijg je de kans om je werkervaring of motivatie toe te lichten. Verder peilen we naar je interesses en toetsen we een aantal praktische zaken af, zoals je opzegtermijn. Een telefonische screening gebruiken we als aanvulling op je cv of als selectie-instrument. In dat laatste geval bepaalt het telefoongesprek of je al dan niet geselecteerd wordt. We vragen je altijd vooraf wanneer we je mogen bellen.

In een verkennend gesprek, bijvoorbeeld voor vacatures op A4- en A5-niveau, gaan we dieper in op je werkervaring, kennis en motivatie. 

We bevragen minstens 1 kerncompetentie voor de job.  

Bereid je  goed voor.  Bekijk op voorhand welke competenties we meten in je selectie. Het verkennend gesprek is een deel van de selectie.

Wat is het?

Bij de selecties van de stad neem je een of meerdere proeven af op de computer. In de vacature lees je welke proeven aan bod komen.  

Waarom psychotechnische proeven?

Gestandaardiseerde testen laten ons toe om na te gaan in welke mate je bepaalde vaardigheden hebt en hoe snel je kan leren in nieuwe situaties in vergelijking met anderen.

Er wordt telkens bekeken welke testen zinvol zijn voor welk type vacature. De testen kunnen dus verschillen per vacature.

Voorbeelden van vaardigheden die via psychotechnische proeven perfect objectief gemeten kunnen worden zijn onder andere jouw vermogen om te plannen, redeneren, leren en analyseren.

Hoe werkt het?

In een vaardigheidstest los je enkele oefeningen op de computer op binnen een bepaalde tijd. We meten vaardigheden zoals plannen en organiseren, snelheid en nauwkeurigheid. Enkele voorbeelden van vaardigheidstesten: administratieve test, test planningsvaardigheid, concentratietest, test abstract redeneren, postbakoefening, nauwkeurigheidstest, analyseoefening, numerieke redeneertest, verbale redeneertest ...

Demotesten 

Op de websites van VDAB, Werkenvoor.be en Hudson kan je enkele gratis demotesten uitproberen. Een selectie:

• VDAB
• Hudson
  • ​verbaal redeneren
  • numeriek redeneren (voor financiële selecties)
  • abstract redeneren
  • persoonlijkheidsvragenlijst
• Werkenvoor.be
  • postbakoefening
  • ​administratieve vaardigheid
  • planningsvaardigheid
  • abstract redeneervermogen

Wat is het?

Bij een schriftelijke case of een thuisopdracht werk je een voorstel, idee, plan van aanpak, analyse, visie … uit rond een bepaald thema of een bepaalde vraag.

Thuisopdracht of case ter plaatse

Je kan een schriftelijke case krijgen tijdens je sollicitatie. Dat kan een thuisopdracht zijn die je thuis voorbereidt, of een case die je bij ons uitwerkt, bijvoorbeeld als onderdeel van je gesprek.

De oefening heeft niet altijd direct iets te maken met de job waarvoor je solliciteert, maar meet wel de competenties die je nodig hebt voor de job.

Voorbeelden

• Je bent een buurttoezichter in een bepaalde wijk en merkt dat er veel burenruzies zijn. Wat doe je om die te verminderen?
• Maak een plan van aanpak om een aantal optimalisaties door te voeren in de werking van de loketwerking in het district Wilrijk.
• Stel een marketingplan op om sluikstorten tegen te gaan.

Wat is de praktische proef?

Bij een praktische proef voer je een taak uit die je ook in je functie zal doen.

Bij een praktische proef vragen we om een taak uit te voeren die je ook in de functie zal moeten doen. Die roeven variëren afhankelijk van de vacature waarvoor je solliciteert.

Enkele voorbeelden:

• Leg een parcours af met een vrachtwagen.
• Verzorg een boom of een plantentuin met het juiste materiaal.
• Handigheidsproeven (klussen uitvoeren).
• Maak een maquette.
• …

Wat is een simulatie?

Tijdens een simulatie bootsen we een situatie na die je in je nieuwe job kunt tegenkomen. Het gaat om een gesprek met een klant, burger of collega dat moeilijk of uitdagend kan zijn.

Door zo'n realistische situatie na te bootsen, kunnen onze recruiters goed zien hoe je reageert en handelt. Zo krijgen ze een duidelijk beeld van jouw vaardigheden en aanpak in situaties die belangrijk zijn voor de job.

Waarom doen we een simulatie?

De simulatie is 1 onderdeel van de selectieprocedure. We gebruiken ook andere oefeningen en gesprekken om een volledig beeld van jou te krijgen.

Tijdens de simulatie beoordelen we niet wie je bent als persoon, maar wel hoe je handelt in een bepaalde situatie.

We bootsen een uitdagende, maar realistische werksituatie na. Zo kunnen onze recruiters observeren hoe je reageert en verschillende competenties objectief beoordelen.

De simulatie is niet alleen waardevol voor ons, maar ook voor jou. Je krijgt de kans om te ervaren hoe situaties in deze job kunnen verlopen. Zo ontdek je beter of deze functie echt bij jou past.

Wat mag je verwachten van de simulatie?

Tijdens de simulatie speel je een situatie na die je ook in de praktijk kan tegenkomen.

Jij neemt de rol op van een medewerker bij stad Antwerpen. De recruiter speelt de rol van een burger. Samen voeren jullie een gesprek waarin je laat zien hoe je reageert en handelt in een bepaalde situatie.

Belangrijk: het is geen toneelstuk!

De recruiter speelt zijn of haar rol zo realistisch mogelijk. Het kan zijn dat de burger boos, gefrustreerd of geagiteerd reageert, net zoals je soms in het echte werk kunt meemaken.

Dat kan heel overtuigend overkomen, maar onthoud dat het een simulatie is en niet persoonlijk bedoeld is. De recruiter speelt enkel een rol.

Jij hoeft geen rol te spelen. Blijf jezelf en pak de situatie aan zoals je dat ook in het echt zou doen.

Waarop word je beoordeeld?

De recruiter wil je helpen om te laten zien wat je kunt. Tijdens de simulatie beoordelen we, afhankelijk van de vacature, een aantal belangrijke competenties. Niet alle onderstaande competenties zijn voor elke functie relevant of worden bij elke vacature gemeten.

Mogelijke competenties die worden beoordeeld zijn:

• Leidinggeven
• Klantgerichtheid
• Organisatiebetrokkenheid
• Stressbestendigheid
• Assertiviteit
• Initiatief & proactiviteit
• Mondeling communiceren

Wie is aanwezig?

Een recruiter van het Selectiecentrum voert de simulatie uit. De leden van de selectiejury zijn daarbij aanwezig als observator.

Wat gebeurt er na de simulatie?

Na afloop bespreken de recruiter en selectiejury samen met jou hoe de simulatie is verlopen. Op dat moment speelt de recruiter geen rol meer en kan je ervaringen en indrukken met elkaar bespreken.

Lees meer

Meer informatie en tips over een rollenspel vind je op de website van Werkenvoor.be 

In een sollicitatiegesprek peilen we naar je motivatie, werkervaring, competenties, interesses ...

Dat is ook het moment om van beide kanten vragen te stellen en te kijken of het matcht tussen jou en de stad.

Hoe

De meest gebruikte techniek tijdens het sollicitatiegesprek is de STARR-methode. STARR staat voor situatie, taak, actie, resultaat en reflectie. Tijdens het gesprek vragen we naar voorbeelden uit je werkverleden. Zo brengen we competenties in kaart en krijgen we een realistisch beeld van je gedrag in bepaalde situaties.

Voorbeelden

• Geef een voorbeeld waarin je een moeilijke klant kon verder helpen.
• Geef een voorbeeld van een project waarbij je goed hebt samengewerkt met anderen.
• Wat zijn je sterke punten op het gebied van leidinggeven? Geef een voorbeeld van zo’n sterk punt.

Tips

• Informeer je over de job en de stad.
• Bereid een aantal vragen voor die je zelf wil stellen.
• Lees je online-cv grondig na, zodat je gericht kan antwoorden.
• Wees concreet, geef geen vage antwoorden
• Wees eerlijk in wat je kan, wat je wil, wie je bent.
• Wees niet bang voor stiltes. Je kan gerust een moment nadenken voor je antwoordt op een vraag.
• Vraag om verduidelijking of extra uitleg als je de vraag niet begrijpt.
• Bekijk de competenties die gemeten worden, zo krijg je al een idee van wat voor vragen we stellen.

Voorbeelden

• Meer informatie over een sollicitatiegesprek vind je op de website van Hudson.
• Meer informatie over een digitaal of online sollicitatiegesprek en hoe je je daar op voorbereidt, lees je achter de link.

Voor vacatures op A4- of A5-niveau wordt het assessment gevolgd door een sollicitatiegesprek met vaktechnische case, waarover meer informatie onderaan deze pagina.

De stad werkt zoveel mogelijk digitaal. We verwachten dat je tijdens de selectie klaar bent om een gesprek te voeren via Zoom, Teams of een andere applicatie. 

Meer weten? Lees hoe je je zowel inhoudelijk als technisch het best voorbereidt.

Tijdens een assessment beoordelen we je competenties door je gedrag te observeren.

Hoe

In een assessment beoordelen meerdere mensen je een hele of een halve dag. Zij gebruiken een combinatie van selectiemethodieken: persoonlijkheidsvragenlijst, redeneeroefening, sollicitatiegesprek, rollenspel, postbakoefening, presentatieoefening. De resultaten geven ons een compleet en genuanceerd beeld van jou.

Deliberatie

Als je 60% behaalt op elke gemeten competentie ben je geslaagd voor het assessment.

Behaal je die score niet, dan is deliberatie mogelijk als je wel 60% behaalde op de kerncompetenties voor de job en minstens 50% op het totaal van alle competenties samen.

Voorbeelden

Meer informatie over een rollenspel of simulatieoefening vind je bij Werkenvoor.be en Hudson. 

Voor vacatures op A4- of A5-niveau wordt het assessment gevolgd door een sollicitatiegesprek met vaktechnische case.

In het jurygesprek met vaktechnische case dat volgt op het assessment voor vacatures op A4- en A5-niveau, leggen we de nadruk op je vaktechnische kennis, op de kerncompetenties voor de job en op de competenties met aandachtspunten in de voorgaande delen van de selectie (verkennend gesprek en assessment). 

Deliberatie

Als je 60% behaalt op elke gemeten competentie ben je geslaagd voor het sollicitatiegesprek met de selectiejury.

Behaal je die score niet, dan is deliberatie mogelijk als je wel 60% behaalde op de kerncompetenties voor de job en minstens 50% op het totaal van alle competenties samen.