Contacteer stad Antwerpen

Selectiemethodieken


Diplomavoorwaarden

Gelijke toegang en het best mogelijke bestuur, daar gaan we voor bij stad Antwerpen. Daarom leggen we voor elke vacature op voorhand objectieve criteria vast waarop we als organisatie onze kandidaten kunnen screenen. Diplomavoorwaarden zijn er daar een van.

 

Wat houdt het in?

De stad volgt de Vlaamse wetgeving die de diplomavoorwaarden als volgt heeft vastgelegd:

  • Vacatures op A-niveau: je hebt een masterdiploma of gelijkgesteld met die graad
  • Vacatures op B-niveau: je hebt een bachelordiploma of gelijkgesteld met die graad
  • Vacatures op C-niveau: je hebt een diploma van het middelbaar onderwijs (of 7e jaar beroepsonderwijs)
  • Vacatures op D- en E-niveau: je hoeft geen diploma te hebben

 

Met jaarlijks meer dan 13.000 sollicitanten, zijn diplomavoorwaarden een belangrijk objectief criterium waarop wij kandidaten in een eerste fase screenen.

 

Wanneer wijkt het af?

Knelpuntvacatures zijn vacatures waarvoor het aantal kandidaten beperkt is in Vlaanderen. Voor zo'n vacatures kan de stad beslissen om de diplomavoorwaarden te verlagen of zelfs weg te laten. Voorbeelden daarvan zijn:

  • Ingenieurs
  • Technische project- of teamleiders (bijvoorbeeld in bouwkunde, vergunningen, specifieke vakgebieden zoals elektriciteit of HVAC, ...)
  • Technici (in specifieke vakgebieden zoals bijvoorbeeld koeltechniek, automechaniek en klimatisatie)
  • Financiële profielen
  • Strategisch leidinggevenden (bijvoorbeeld in knelpuntsectoren zoals vergunningen, facility management, ...)
  • Operationeel leidinggevenden (bijvoorbeeld ploegleiders)
  • ...

Voor die vacatures vragen we geen diploma óf een diploma op een lager niveau en/of een vastgelegd aantal jaren aantoonbare, relevante ervaring.

 

Meer info over jouw vacature?

  • De specifieke sollicitatievoorwaarden voor de vacature die jou interesseert, vind je in de online vacaturetekst.
  • In het online overzicht met vacatures kan je via het menu zoeken welke vacatures aansluiten bij jouw diploma en sector.

Andere criteria?

Diploma's zijn niet het enige objectieve criterium dat de stad inzet.

De stad organiseert geen 'examens', wel professionele selecties: objectief, fair en op maat van de vacature waarvoor jij solliciteert.  

 

Omdat die selectie hetzelfde is voor alle kandidaten die eraan deelnemen, bieden wij de garantie dat iedereen op dezelfde manier beoordeeld wordt. Leeftijd, afkomst, geaardheid, politieke kleur ... hebben geen invloed.

Elke selectie bevat een persoonlijk sollicitatiegesprek.

Cv-screening

Wat is het?

Wanneer er veel kandidaten solliciteren voor 1 vacature, kan niet iedereen deelnemen aan de selectie. Een vooraf bepaald aantal kandidaten worden uitgenodigd.

 

Je online cv en motivatie vormen samen je visitekaartje. Besteed daar zeker voldoende tijd aan. 

Hoe het werkt

Bij een cv-screening word je beoordeeld op basis van je cv en motivatie.

  • We kijken in je cv naar je relevante ervaring zoals werkervaring, studies, stages, studentenjobs, ... .
  • In je motivatie leg je uit waarom je voor de job solliciteert, waarom je graag voor de stad wil werken en waarom je in die specifieke sector geïnteresseerd bent.

Je bent best zo concreet mogelijk in je cv en motivatiebrief. Vermeld bijvoorbeeld bij je werkervaring altijd de periodes, functietitels, werkgevers en een korte omschrijving van je takenpakket.

Taal

  • Schrijf korte, heldere zinnen
  • Lees je tekst nog eens na op fouten voor je je sollicitatie verzendt

Inhoud

  • Schrijf een logisch verhaal
  • Beantwoord de gestelde sollicitatievragen
    - wat trekt je aan in de stad en in de functie? 
    - wat zijn de elementen die van jou de geschikte kandidaat maken voor die ene vacature?
  • Alles wat je schrijft moet je kunnen verantwoorden. Probeer je voorbeelden te herinneren (uit een vorige job, een eindwerk, een project, thuis) waarmee je dat kan.

Let op: je schrijft of plakt je motivatie in het online sollicitatieformulier van stad Antwerpen. Dit formulier neemt de opmaak van een eerder door jou opgemaakte brief niet over. Er wordt met lay-out geen rekening gehouden.

Telefonische screening

Wat is het?

Tijdens een telefonische screening gaan we dieper in op je werkervaring en motivatie. Eventueel bespreken we ook je competenties.

Hoe?

Hier krijg je de kans om je werkervaring of motivatie toe te lichten. Verder peilen we naar je interesses en toetsen we een aantal praktische zaken af, zoals je opzegtermijn. Een telefonische screening gebruiken we als aanvulling op je cv of als selectie-instrument. In dat laatste geval bepaalt het telefoongesprek of je al dan niet geselecteerd wordt. We vragen je altijd vooraf wanneer we je mogen bellen.

Verkennend gesprek

In een verkennend gesprek, bijvoorbeeld voor vacatures op A4- en A5-niveau, gaan we dieper in op je werkervaring, kennis en motivatie

We bevragen ook 1 à 3 vereiste kerncompetenties voor de job.  

Bereid je  goed voor.  Bekijk op voorhand welke competenties we meten in je selectie. Het verkennend gesprek is een deel van de selectie.

 

Psychotechnische proeven

Wat is het?

Bij de selecties van de stad neem je een of meerdere proeven af op de computer. In de vacature lees je welke proeven aan bod komen.  

Waarom psychotechnische proeven?

 

Gestandaardiseerde testen laten ons toe om na te gaan in welke mate je bepaalde vaardigheden hebt en hoe snel je kan leren in nieuwe situaties in vergelijking met anderen.

Er wordt telkens bekeken welke testen zinvol zijn voor welk type vacature. De testen kunnen dus verschillen per vacature.

 

Voorbeelden van vaardigheden die via psychotechnische proeven perfect objectief gemeten kunnen worden zijn onder andere jouw vermogen om te plannen, redeneren, leren en analyseren.

Hoe werkt het?

In een vaardigheidstest los je enkele oefeningen op de computer op binnen een bepaalde tijd. We meten vaardigheden zoals plannen en organiseren, snelheid en nauwkeurigheid. Enkele voorbeelden van vaardigheidstesten: administratieve test, test planningsvaardigheid, concentratietest, test abstract redeneren, postbakoefening, nauwkeurigheidstest, analyseoefening, numerieke redeneertest, verbale redeneertest ...

Demotesten 

Op de websites van VDAB, Werkenvoor.be en Hudson kan je enkele gratis demotesten uitproberen. Een selectie:

Schriftelijke case of thuisopdracht

Wat is het?

Bij een schriftelijke case of een thuisopdracht werk je een voorstel, idee, plan van aanpak, analyse, visie … uit rond een bepaald thema of een bepaalde vraag.

Thuisopdracht of case ter plaatse

Je kan een schriftelijke case krijgen tijdens je sollicitatie. Dat kan een thuisopdracht zijn die je thuis voorbereidt, of een case die je bij ons uitwerkt, bijvoorbeeld als onderdeel van je gesprek.

De oefening heeft niet altijd direct iets te maken met de job waarvoor je solliciteert, maar meet wel de competenties die je nodig hebt voor de job.

Voorbeelden

  • Je bent een buurttoezichter in een bepaalde wijk en merkt dat er veel burenruzies zijn. Wat doe je om die te verminderen?
  • Maak een plan van aanpak om een aantal optimalisaties door te voeren in de werking van de loketwerking in het district Wilrijk.
  • Stel een marketingplan op om sluikstorten tegen te gaan.

Presentatieoefening

Bij een presentatieoefening presenteer je je antwoorden aan een jury, digitaal of fysiek. 

Die oefening sluit vaak aan bij de schriftelijke case of thuisopdracht. 

Praktische proef

Wat is de praktische proef?

Bij een praktische proef voer je een taak uit die je ook in je functie zal doen.

Bij een praktische proef vragen we om een taak uit te voeren die je ook in de functie zal moeten doen. Die roeven variëren afhankelijk van de vacature waarvoor je solliciteert.

Enkele voorbeelden:

  • Leg een parcours af met een vrachtwagen.
  • Verzorg een boom of een plantentuin met het juiste materiaal.
  • Handigheidsproeven (klussen uitvoeren).
  • Maak een maquette.

Simulatie (of rollenspel)

Wat is simulatie?

Tijdens een simulatie wordt een situatie nagebootst die zich in je nieuwe job zou kunnen voordoen. Het gaat dan om een moeilijk of uitdagend contact met een klant, burger of collega. 

Door het nabootsen van een uitdagende, maar realistische situatie kunnen onze recruiters jouw gedrag het allerbest observeren en beoordelen.  

Waarom?

 

In een simulatie worden competenties beoordeeld, bijvoorbeeld leidinggeven, klantgerichtheid, assertiviteit of stressbestendigheid .

  • Via een simulatie kunnen wij objectief meten of je de competenties hebt om je nieuwe job succesvol uit te voeren bij de stad.
  • Je ervaart een realistische situatie en ontdekt zo of de job waarvoor je solliciteert ook echt iets voor jou is.
  • Jij krijgt de kans om het beste van jezelf te tonen. Onze recruiters kunnen inschatten wat jij in bepaalde situaties doet. Een rollenspel focust zich op jouw gedrag en niet op jou als persoon.

Hoe?

In een simulatie neem je een bepaalde rol op in een bepaalde context. Jij bent leidinggevende of medewerker van de stad. De rollenspeler is bijvoorbeeld  klant, burger of collega. Je voert een gesprek en laat daarin zien hoe je handelt en reageert in een bepaalde situatie. 

 

Een simulatie is geen toneelstuk: de recruiter neemt een rol op, maar jij blijft jezelf en handelt zoals in een werkelijke situatie. De recruiter heeft de bedoeling om het beste in jou naar boven te halen. Tijdens de simulatie word je beoordeeld op specifieke competenties, zoals klantgerichtheid of leidinggeven. 

 

De simulatie gebeurt met een medewerker van het Selectiecentrum. De selectiejury is daarbij aanwezig. Na afloop van de simulatie bespreekt de recruiter met jou hoe het gesprek verliep. Op dat moment is de recruiter opnieuw zichzelf. 

Voorbeelden

  • Je bent leidinggevende van een team. Voer een gesprek met een van je medewerkers die de laatste tijd minder goed presteert.
  • Je bent een loketmedewerker in een districtshuis. Probeer de (moeilijke of boze) klant zo goed mogelijk verder te helpen.

Algemene tips om je voor te bereiden

  • Leef je in de situatie van de simulatie in.
  • Je krijgt op voorhand tijd om je voor te bereiden. Gebruik die tijd om de situatie goed te analyseren, om jouw rol voor te bereiden en om tot oplossingen te komen.

Tips om je optimaal voor te bereiden op een leidinggevend rollenspel

Lees meer

Meer informatie en tips over een rollenspel vind je op de website van Werkenvoor.be 

Sollicitatiegesprek

In een sollicitatiegesprek peilen we naar je motivatie, werkervaring, competenties, interesses ...

Dat is ook het moment om van beide kanten vragen te stellen en te kijken of het matcht tussen jou en de stad.

Hoe

De meest gebruikte techniek tijdens het sollicitatiegesprek is de STARR-methode. STARR staat voor situatie, taak, actie, resultaat en reflectie. Tijdens het gesprek vragen we naar voorbeelden uit je werkverleden. Zo brengen we competenties in kaart en krijgen we een realistisch beeld van je gedrag in bepaalde situaties.

Voorbeelden

  • Geef een voorbeeld waarin je een moeilijke klant kon verder helpen.
  • Geef een voorbeeld van een project waarbij je goed hebt samengewerkt met anderen.
  • Wat zijn je sterke punten op het gebied van leidinggeven? Geef een voorbeeld van zo’n sterk punt.

Tips

  • Informeer je over de job en de stad.
  • Bereid een aantal vragen voor die je zelf wil stellen.
  • Lees je online-cv grondig na, zodat je gericht kan antwoorden.
  • Wees concreet, geef geen vage antwoorden
  • Wees eerlijk in wat je kan, wat je wil, wie je bent.
  • Wees niet bang voor stiltes. Je kan gerust een moment nadenken voor je antwoordt op een vraag.
  • Vraag om verduidelijking of extra uitleg als je de vraag niet begrijpt.
  • Bekijk de competenties die gemeten worden, zo krijg je al een idee van wat voor vragen we stellen.

Voorbeelden

 

Voor vacatures op A4- of A5-niveau wordt het assessment gevolgd door een sollicitatiegesprek met vaktechnische case, waarover meer informatie onderaan deze pagina.

Digitaal of online sollicitatiegesprek

De stad werkt zoveel mogelijk digitaal. We verwachten dat je tijdens de selectie klaar bent om een gesprek te voeren via Zoom, Teams of een andere applicatie. 

Meer weten? Lees hoe je je zowel inhoudelijk als technisch het best voorbereidt.

Assessment

Tijdens een assessment beoordelen we je competenties door je gedrag te observeren.

Hoe

In een assessment beoordelen meerdere mensen je een hele of een halve dag. Zij gebruiken een combinatie van selectiemethodieken: persoonlijkheidsvragenlijst, redeneeroefening, sollicitatiegesprek, rollenspel, postbakoefening, presentatieoefening. De resultaten geven ons een compleet en genuanceerd beeld van jou.

Deliberatie

Als je 60% behaalt op elke gemeten competentie ben je geslaagd voor het assessment.

Behaal je die score niet, dan is deliberatie mogelijk als je wel 60% behaalde op de kerncompetenties voor de job en minstens 50% op het totaal van alle competenties samen.

Voorbeelden

Meer informatie over een rollenspel of simulatieoefening vind je bij Werkenvoor.be en Hudson

 

Voor vacatures op A4- of A5-niveau wordt het assessment gevolgd door een sollicitatiegesprek met vaktechnische case.

Sollicitatiegesprek met vaktechnische case na assessment

In het jurygesprek met vaktechnische case dat volgt op het assessment voor vacatures op A4- en A5-niveau, leggen we de nadruk op je vaktechnische kennis, op de kerncompetenties voor de job en op de competenties met aandachtspunten in de voorgaande delen van de selectie (verkennend gesprek en assessment). 

Deliberatie

Als je 60% behaalt op elke gemeten competentie ben je geslaagd voor het sollicitatiegesprek met de selectiejury.

Behaal je die score niet, dan is deliberatie mogelijk als je wel 60% behaalde op de kerncompetenties voor de job en minstens 50% op het totaal van alle competenties samen.